导读
有时候，我们用“逆”思维去做招聘，也许能走出一片新天地。
做招聘的时间久了，每个招聘HR都会积累出自己的经验。经验是非常宝贵的，但很多招聘HR从此就一直陷在自己编织的套路里，形成定向思维，无法自拔。在善世看来，有时候，我们用“逆”思维去做招聘，也许能走出一片新天地。
01
逆 向
招聘是一个双向互动的过程，一方是找工作的求职者，一方是以招聘HR为代表的用人单位。在善世看来，正常的思路通常是从企业的需求出发，根据岗位职责与任职条件去招募和评估候选人，筛选出合适的人选，考虑问题的重心是人才是否与企业要求相匹配，这当然没有什么不妥。
但在善世看来，如果我们能够跳出这套逻辑，从反方向来思考，也就是从候选人的角度来思考的话，也许会有一些新的思路。比如：
候选人关注的信息是什么？
清楚这个问题之后，也许我们可以把岗位职责和任职要求梳理得更加细致、更加完善、更加接地气、更加有针对性，也许像“薪资面议”这类让候选人极度反感的词汇就不会出现在我们的招聘广告中。
候选人喜欢通过哪些平台或渠道找工作？
清楚这个问题之后，也许我们可以有针对性的调整招聘渠道体系，让我们获取有效简历的效率和成本更优。
候选人面试过程中的满意度和舒适度如何达成？
想清楚这个问题之后，也许我们会更加注重面试邀约的专业化和面试安排的人性化，会提前做好相关的面试准备，在面试过程中也会进行精雕细琢的提问，在面试接待和送别的时候也会更具人情味。
逆向，就是从常规的关注企业方的人岗匹配转换成关注候选人的应聘体验，应聘体验的好坏直接关系到候选人面试的感受与表现，还关系到企业雇主品牌的地位，而这两点与招聘效果都是呈正相关的。
02
逆 时
做过招聘的人都知道，招聘是季节性的工作，是有淡旺季的。比如，春节过后的3-5月份是社会招聘的旺季，而春节前后的11-1月份是社会招聘的淡季，这一客观规律像操作准则一样深深的印刻在招聘HR的头脑中，也深深的印刻在很多人力资源管理者头脑中。所以，在很多企业，一到年底，招聘HR就被安排去补位，弱化招聘的本职工作，化身为公司的一块砖，哪里需要哪里搬。
如果我们能够跳出思维里的这堵墙，我们会发现，春节前后的11-1月份这个时间段其实是一个很好的招聘机遇期（当然，这个机遇期只属于少部分拥有智慧的招聘HR）。首先，大多数企业和HR都认为这个时间段是招聘的淡季，于是顺理成章的减少对招聘的投入，这样候选人的争夺者就少了，在这个时间段招人，成功的概率会更大一些。其次，虽然这个时间段是招聘淡季，但还是有相当一批候选人蠢蠢欲动的，如果招聘HR在这个时候向他们伸出橄榄枝，刚好契合他们的需求，成功的几率自然也会更大。再则，对于很多人年轻人而言，找一份好工作再回家过年，也许是献给父母和家人最好的礼物，年前找工作对这部分年轻人意义非凡。
此外，这个时间段还有一个非常重要的时间点——春节，这是中国亲人团聚最集中，朋友走访最频繁的时间点。这意味着什么呢？意味着这也是一个信息交流的爆棚期。招聘成果的好坏，很大程度上是跟招聘信息传播的广度和深度密切相关的，招聘信息传播得越广泛越精准，理论上获得简历的数量就越多，获得有效简历的概率就越大，招聘成功的可能性也越大。所以，结合岗位需求与节日场景，设计合适的宣传文案，策划应景的招聘活动，适时发布，或许能取得比其他时候更优的招聘效果。
03
逆 势
对于很多招聘HR来说，一般的招聘流程都是用人部门提出招聘需求之后，再发布招聘信息，邀约候选人面试。这种情况下，招聘HR是被动应急式的招聘。
如果我们能够摆脱这种惯性势力，逆转过来，在深入解读业务现状与发展趋势的基础上，事先对用人部门进行人才盘点，清楚的知道用人部门的显性用人需求与潜在用人需求是什么，然后提前进行职位的发布和人才的储备，当部门提出招聘需求甚至还没有提出招聘需求的时候，我们就以最快的速度将提前储备好的人才送到他们面前，那么我觉得用人部门一定会因此而惊喜并为我们点赞，我们也会因此而自豪。
特别是在紧急又缺人的情况下，HR如何达成企业招聘的要求？在善世看来，除了网络招聘、参加招聘会以及内推外，不少企业选择将全部或者部分招聘需求外包给第三方专业公司来完成，这就是善世常常提到的招聘流程外包（RPO）服务，包括雇主品牌管理、内外部招聘渠道的管理、招聘人才寻访、组织实施笔试和面试等。简单的说就是我们帮您解决招聘流程的所有环节，把人才送到您公司直接聘用的服务。
当我们能够逆势而为，化被动为主动的去解决部门用人需求的时候，我们的价值才能够最大化，我们作为招聘HR的自豪感与成就感也会越强。
总之，善世认为，兵无常势，水无常形，我们不要陷入定势思维的牢笼，应该打开思路、保持开放，广链接、深耕耘，这样才能真正做好招聘工作。
-THE END-
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