一、未休福利年休假如何补偿
《年休假条例》第3条根据职工工作年限规定了职工享受年休假的天数，这是职工享有的法定最低年休假标准。然而，在实践中，不少企业特别是外资企业的年休假标准往往比上述法定标准高，高出部分往往是企业内部的福利休假。《年休假办法》第13条规定，劳动合同、集体合同约定的或者用人单位规章制度规定的年休假天数、未休年休假工资报酬高于法定标准的，用人单位应当按照有关约定或者规定执行。因此，在用人单位规定的年休假天数高于法定标准的，应当按照用人单位规定执行并无疑义。值得探讨的是职工对于未休的福利年休假如何补偿的问题。如果是法定带薪年休假未休的，用人单位应当按照法定标准向职工进行补偿。如果对于超过法定标准的那部分福利年休假未休的，用人单位是否要向职工进行补偿以及如何进行补偿，在实践中存在着不同观点。
一种观点认为，用人单位规定的年休假天数高于法定标准的，应当按照用人单位的规定执行，既然都是年休假，就应当按照同样的标准进行补偿。
另一种观点认为，对于法定带薪年休假未休的，用人单位应当按照法定标准进行补偿，但对未休的超过法定标准的福利年休假，用人单位有权进行处理，是否能够折现补偿、如何折现补偿，用人单位可以通过规章制度的形式予以规定，也可以通过劳动合同的形式予以约定，有约定和规定的，从约定和规定，如果没有任何约定和规定的，则不能获取折现补偿。
笔者认为，《年休假办法》第13条明确不禁止用人单位与职工可以进行高于法定标准的约定，包括休假天数和补偿标准。对于约定的高于法定年休假天数部分，约定不休有补偿的从约定，同时，对于这部分的补偿标准也从约定；约定没有补偿的，则按照没有补偿执行。关于补偿标准方面，如果用人单位与职工约定了等于或高于法定标准的年休假工资补偿标准，那么职工未休完年休假，用人单位应根据意思自治原则，按照约定标准补偿职工年休假工资。如果用人单位无规定也无约定的，也应当予以适当补偿。由于福利休假并非法定带薪年休假，应按照普通休息日予以工资补偿（即200％）为宜。当然，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。理由如下：《年休假办法》第13条仅规定了用人单位标准高于法定标准时，应按用人单位标准执行，但对于用人单位标准低于法定标准时，如何处理未作规定。对于法定天数的补偿，用人单位自然不存在可以任意改变的权利，但是，超过法定天数的部分即福利休假，按照无法定从约定的原则，应当允许用人单位对补偿标准进行规定。如果要求用人单位也按照法定标准即300%支付福利年休假工资报酬，对用人单位来讲，是一种不公平，可能会反向造成一种畸形状态，企业的福利休假越多，用人单位最后支付的年休假成本越高，最终势必会造成一些企业减少甚至取消企业福利性质的年休假，最终也损害职工的利益。至于在用人单位对补偿标准无约定的情况下，法定天数自然应当按照法定标准予以补偿。超过法定天数部分，比照周休息日工作的标准给予补偿，应当是较为公平合理的选择。
二、职工未申请休年休假能否视为自愿放弃
职工依法享受与本人工作年限和本单位工作年限相关的法定带薪年休假，自无争议0。但在现实生活中，职工为了完成相应的工作任务，不得不放弃休假的情况屡见不鲜。因而，法律规定“职工放弃法定带薪年休假”的条件是“职工因本人原因且书面提出不休年休假的”。也就是说，用人单位证明职工自动放弃带薪年休假，要满足三个要求：一是用人单位主动安排过法定带薪年休假，二是职工无法休假是本人原因造成的，三是职工以书面形式提出放弃带薪年休假。用人单位不能以职工未主动申请，推定职工放弃了法定带薪年休假。[⑤]
如果职工未提出带薪年休假的请求，用人单位是否有主动安排的义务? 实践中，对这个问题各立法例是有区别的。在德国法中，似乎没有规定用人单位主动安排的义务。如果职工未在休假年度内提出休假申请，应该视为放弃权利，并且不能获得补偿。在我国相关规定中，多次出现单位应“统筹安排年休假”的规定。《年休假条例》第5条规定: “单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。”《年休假办法》第9条规定：“用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。”上述规定似乎是将“统筹安排年休假”作为用人单位的一项义务，但笔者认为，用人单位的义务应该是统筹安排生产时间，平衡不同职工休假冲突的安排，而不应该也不大可能是针对某个具体职工在某个时间段休假的安排。带薪年休假的最终实现，还有赖于职工的主动申请和用人单位的批准，而是否批准职工休假则体现了用人单位统筹安排的义务和权利。据此，职工的年休假，最好是先由个人提出申请，然后由企业根据生产工作情况作出统筹安排，双方达成共识和默契，这样既满足了职工休假的权利，又不至于影响生产工作，是两全其美的。但是，这并不意味着年休假必须要由个人提出申请，不然就予以取消。也就是说，即使劳动者没有提出，企业也应主动安排，而不能视为自动放弃。否则就支付未休年休假工资报酬。
实践中，有的用人单位在其规章制度规定或者劳动合同中约定年休假逾期作废条款，对于其效力，显然应于否定。只有在职工以积极明示的方式表示其不休年休假的情况下才能判定职工做出了放弃年休假权利的意思表示。而“年休假逾期申请视作自动作废”的规定实质是将职工消极的默示的行为（即不申请年休假）作为其放弃年休假权利的意思表示，显与相关的规定不相符。因此，即使员工手册有上述规定且职工亦知晓，亦不能依据员工手册的该规定推定职工不申请年休假即视为其放弃年休假权利。在用人单位未提供其他证据证明员工作出书面放弃年休假的意思表示的情况下，用人单位应安排年休假或支付应休未休年休假工资报酬。
三、职工没有书面提出不休年休假，用人单位是否还需要向其支付300%未休年休假工资
实践中，在很多情形下，职工均没有书面提出不休年休假，那么用人单位是否还应当按照300%的标准支付未休年休假工资报酬呢？该问题与上一问题紧密相关，即职工未申请休年休假虽然不能视为自愿放弃，但在用人单位亦未主动安排职工休假的情况下，职工是否仍然享有未休年假工资报酬的请求权，实践中颇有争议。
一种观点认为，用人单位是否需要300%支付未休年休假工资报酬，主要应该要看职工是否有休年休假的机会，如果职工有休年休假的机会，而放弃休假的话，职工未休导致的不利后果不应由用人单位承担。比如用人单位安排职工休假，职工不休的话，则可以认为职工有机会休假而放弃休假，这种情况下，用人单位就不需要向职工支付300%年休假工资报酬。主要理由：享受带薪年休假是职工的法定权利，但如何安排带薪年休假的主导权则在用人单位，且用人单位安排带薪年休假享有很大的自主权。从立法本意来说，带薪年休假制度的立法目的在于保护职工的休息权，之所以规定用人单位按照300％支付未休年休假工资报酬，其目的也是为了促进用人单位切实保护职工的休息权，这实际上是一种替代措施。这种替代措施发生效力的前提是：用人单位确因工作需要不能安排职工休年休假且经职工本人同意。而在职工有机会休假而放弃休假的情况下，并不存在用人单位确因工作需要不能安排职工休年休假的前提条件。职工的该种行为实际否定了用人单位安排职工带薪年休假的机会，实际上，也应当视为是对带薪年休假的一种自动放弃。
另一种观点认为，用人单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬的规定仅涉及用人单位不能安排职工休假的情形，而对于职工自己主动放弃休假或提前结束休假却无法涵盖。《年休假条例》出台的目的是为了保证职工的休息休假权，其强制性不仅是对用人单位，而且也是对职工而言的。除了“单位确因工作需要不能安排职工休年休假”外，职工自己也不得放弃年休假的权利。基于此，只要职工存在应休而未休的情况，无论出于什么原因，都应对用人单位课以支付3倍工资报酬的义务，以此有效推动年休假制度的实施，保证职工休息休假权的充分实现。
笔者认为，在司法实践中，一般是按照第二种意见处理，即只要职工存在应休而未休年休假的情况，无论出于何种原因，用人单位都要另行向职工承担支付200%工资报酬的义务。实践中，职工享有年休假但能未休的情形主要包括三种情形，第一种是职工主动提出要休年休假，但用人单位未予批准（未批准既包括有正当理由，也包括有不当理由）；第二种是用人单位主动安排职工休年休假，但职工不休假；第三种是经职工同意，用人单位未安排休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数；第四种是职工从来没有提出申请过休假和不休假，用人单位也未主动安排年休假。
对于上述第一种、第三种和第四种情形，用人单位应支付未休年休假工资报酬实践中没有多大争议，毕竟职工享有年休假是法定权利，用人单位安排年休假是其法定义务，对于职工未休假的，用人单位应当承担支付300%工资报酬，以此作为替代责任，特别是第三种情形，《年休假办法》第10 条第1 款对此已作出明确规定。[⑥]
对于第二种情形，虽然用人单位主动安排职工休年休假但职工未书面提出未休假的，仍不能免除用人单位承担300%未休年休假工资的责任。根据《年休假办法》第10条第2款规定，必须同时具备“用人单位主动安排职工年休假”，且“职工本人书面提出不休年休假”两个条件，用人单位才不用支付300%未休年休假劳动报酬。前文已论述，此需要用人单位承担举证责任。
当然，司法实践中，受利益驱使，不排除有职工故意不休年休假而恶意积累“应休而未休”的假期，在离职时要求用人单位支付3倍的工资报酬的情形，也存在用人单位恶意作出不利于职工的休假安排，致使职工无法休假的情形。上述处理结果极可能损害劳资一方利益，加重另一方负担。对此，我国台湾地区年休假制度的有关规范可提供解决问题的思路。台湾地区的有关规定指出：“劳动契约终止时，劳工尚未休完之特别休假如系劳工应休能休而不休者，则非属归责于雇主之原因，雇主可不发给未休完特别休假日数之工资。” 因此，职工应休而未休，留有尚未行使或不行使的年休假权利时，用人单位安排年休假的义务实际上是给付不能的状态。此时，用人单位是否因给付不能而负支付3倍工资报酬的义务，应视用人单位是否存在可归责事由而定。[⑦]
四、未休年休假工资报酬适用何种仲裁时效
《劳动争议调解仲裁法》第27条第一款和第四款分别规定了普通仲裁时效和特殊仲裁时效。仲裁时效期间为一年。普通仲裁时效的时间起算点是从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。但是特殊仲裁时效主要指追索劳动报酬的时效，即劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，职工申请仲裁不受以上规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
对于未休年休假工资报酬适用何种仲裁时效，无论是在理论界还是司法实践中都存在争议。第一种意见认为，年休假是劳动者休息休假权利的体现，“年休假工资”并不是真正意义上与劳动者提供的正常劳动相挂钩的工资报酬，而是由于单位的原因致使劳动者未享受法定福利假日，由单位支付劳动者的一种福利性补偿，因此，年休假工资争议也不属于劳动报酬争议，而属于一般劳动争议的范围，应当适用《劳动争议调解仲裁法》第27条第１款规定的申请仲裁一年的时效。第二种意见认为，年休假待遇报酬属于劳动报酬的一种，依照《劳动争议调解仲裁法》第27条第四款的规定，可以适用特殊仲裁时效。即劳动关系存续期间因拖欠未休年休假工资报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受仲裁时效期间的限制；但是劳动关系终止或解除的，应当自劳动关系终止或解除之日起一年内提出。[⑧]
笔者认为，未休年休假工资报酬的时效适用与其法律性质密不可分。前文已述，未休年休假工资报酬应属于国家规定的福利待遇范畴，是用人单位对职工不能休年假应承担的一种法定补偿责任，带有惩罚性补偿性质。因此，应当适用普通仲裁时效。
五、职工是否有权自由处分休假时间
《年休假条例》规定了不同工作年限的职工可以获得的休假时间，第3条规定:“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天;已满10年不满20年的，年休假10天;已满 20年的，年休假15天。”问题是，职工可否自由处分自己的休假时间。如工作一年的职工依法可以休假5天，但该职工自我觉得只需要休息2天即可，其余3天则希望用在工作中。此时，用人单位可否同意职工返回工作，如果同意，那么应当按照怎样的标准向职工支付报酬。
笔者认为，职工有权处分其休假时间，法律不能强迫职工休息。年休假所确定的假期不是职工的负担，而是职工的权益。职工能够理性合理地衡量自身利益。在职工可以选择休息的情况下仍然要求工作，证明工作对他具有更大的意义，法律应当尊重职工的这种选择。职工处分休假时间还需得到用人单位的同意。用人单位在职工自愿放弃休假时间的情况下可以同意接受职工返回工作，此时用人单位既没有强迫，也没有诱使职工放弃休息，但用人单位是否应当比照《年休假条例》第5条的规定向职工支付其日工资收入300%的报酬。[⑨]这需要看用人单位是否同意其回来工作。同意的话，视为双方协商变更了职工的休假天数，剩余未休的天数，用人单位应当支付未休假工资报酬。如果用人单位不同意其回来工作，则用人单位无义务向职工支付未休假工资报酬。如果有职工虽然同意了用人单位的年休假安排但是仍然来单位上班，此时若用人单位既不拒绝职工的工作要求,也不要求职工补交书面不休年休假申请的,这种情形应当视为《年休假办法》第15条第二款用人单位不安排职工休年休假，用人单位应当支付未休年休假工资报酬, 即职工日工资收入的300%。
反过来，用人单位能否自由处分年休假呢？如将其分解到每天半小时，用人单位规定所有员工每天提前半小时下班，折抵当年年休假。笔者认为，用人单位享有安排职工休假的主动权，但无权随意处分职工的休假时间。事实上，用人单位将年休假分解到每天半小时的做法是非法的。一方面，年休假应当按“天”计算，不满一天不予折算，没有规定可以以小时来计算。“天”的标准时间是连续24小时，把5天年休假按每天半小时分解，明显不属于连续。用人单位的做法虽在时间总量上有所保证，但客观上确已导致员工无法统筹安排、正常休假，年休假形同虚设，严重侵犯了法律所赋予员工的休息权利。根据《劳动合同法》第26条第（三）项规定，违反法律、行政法规强制性规定的劳动合同无效，也就意味着用人单位的规定从行为开始时起，便对所有员工没有任何法律约束力。
六、职工能否以用人单位未付未休带薪年休假报酬为由单方解除劳动合同并主张经济补偿金
“未休带薪年休假报酬”是否属于《劳动合同法》第 38 条第1 款第( 2) 项所指的“劳动报酬”?有不同观点：肯定观点认为，未付未休带薪年休假报酬属于《劳动合同法》第 38 条所指的“劳动报酬”，因而职工能以用人单位未付未休带薪年休假报酬为由单方解除劳动合同。因为未休年休假和加班加点是相似的，未付加班工资的， 适用《劳动合同法》第38 条第1 款第( 2) 项“未及时足额支付劳动报酬的”，而支持职工行使单方解除权。在职工未休年休假，用人单位未支付未休年休假报酬时也应该适用该规定，赋予职工单方解除权。否定观点认为，未休带薪年休假报酬300% 中并不都属于 “劳动报酬”，其中的200%部分应该属于未休年休假的补偿。因而职工不能以用人单位未付未休带薪年休假报酬为由单方解除劳动合同。[⑩]
广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》（粤高法〔2012〕284号）第27条规定：用人单位未按照法律规定或劳动合同的约定及时足额向职工发放年休假工资或高温津贴，职工以用人单位未及时足额支付劳动报酬为由主张解除劳动合同的，不予支持。
佛山中院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的指导意见（二）》第7条规定：职工以用人单位未支付带薪年休假待遇为由依据《劳动合同法》第38条第一款第（二）项的规定行使单方解除权并请求用人单位支付经济补偿金的，不予支持。
北京一中院法官经调研认为，关于未休年休假而设计的年休假工资报酬，更多意义上是对休假权的保障，是休假权没有得到实现的一种金钱补偿，不同于一般意义上的劳动对价。因此，劳动者仅以用人单位没有及时足额支付年休假工资为由提出解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，不应支持。[11]
北京二中院法官认为，对于未休年假工资司法实践中存在一定的争议，法院倾向于认为职工仅以未支付未休年假工资提出解除劳动合同并要求支付经济补偿金的，不予支持。[12]
云南省高级人民法院、云南省人力资源和社会保障厅《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第2条第（六）项规定：用人单位未按照法律规定或劳动合同约定及时足额向职工发放津贴、未休年休假工资报酬，职工以此为由解除劳动合同并向用人单位主张经济补偿的，应予支持。
笔者同意否定说观点，主要理由如下：
首先，从未休年休假工资报酬的法律性质看，未休年休假报酬不属于《劳动合同法》 第38 条所指的“劳动报酬”。前文已分析，未休年休假工资中有一倍是正常的工资收入，而另200%是因用人单位未安排年休假而应当承担的一种法定责任，具有一种惩罚性赔偿性质， 不属于劳动报酬。
其次，从立法目的看，职工是否有权行使单方解除权，要看在某种情况下赋予职工单方解除劳动合同权是否符合立法的本意。带薪年休假制度的设定目的是让职工能够享受较长时间的休息，以维持和恢复其劳动能力。《劳动合同法》和《年休假条例》均未赋予职工在未获未休年休假报酬时的单方解除权。赋予职工单方解除权，无助于实现带薪年休假制度的立法目的，也不符合《劳动合同法》第38条的立法本意。
第三，从法律规定看，《劳动合同法》第38条规定的职工单方解除情形中也没有侵犯职工休假权可以解除合同的规定，该条规定的“未及时足额支付劳动报酬的”中也未包括“未付未休年休假报酬”。因此，职工直接以此为由主张解除劳动合同并索要经济补偿金，与《劳动合同法》第38 条规定不符。
第四，从救济途径看，对于用人单位未安排未休年假的救济措施已完备：按照《年休假条例》第7条规定，单位不安排职工休年休假又不依照本条例规定给予年休假工资报酬的, 由县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门依据职权责令限期改正。《年休假办法》第15条规定，县级以上地方人民政府劳动行政部门应当依法监督检查用人单位执行条例及本办法的情况。用人单位不安排职工休年休假又不依照条例及本办法规定支付未休年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府劳动行政部门依据职权责令限期改正；对逾期不改正的，除责令该用人单位支付未休年休假工资报酬外，用人单位还应当按照未休年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金；对拒不执行支付未休年休假工资报酬、赔偿金行政处理决定的由劳动行政部门申请人民法院强制执行。从上述规定内容看，首先是行政部门“依据职权责令限期改正; 对逾期不改正的，除责令该单位支付年休假工资报酬外，单位还应当按照年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金; ”对拒不支付年休假工资报酬、赔偿金的，由劳动保障部门或者职工申请人民法院强制执行。在此情况下，职工可以提请劳动监察部门按照上述规定维权，而且可以绕开仲裁程序直接申请人民法院强制执行。《年休假条例》规定的救济手段无论在实体和程序上均具有优势，也足以维护职工获得未休年休假劳动报酬的权利。
第五，从社会效果看，赋予职工此种情况下的单方解除权不符合社会价值导向，且容易引发道德风险。在当前整个社会经济下行的大背景下，应注重对劳动者和用人单位进行平等保护。在实践中，大部分用人单位没有依法主动安排职工休年休假或者足额发放未休年休假报酬。如果允许职工以此为由可以解除劳动合同并向用人单位主张经济补偿金，则容易引发道德风险，即很可能造成职工故意不休年休假，将来可以依此随便辞职，从而主张经济补偿金，从而造成权利的滥用，加大用人单位负担。因此，对于《劳动合同法》第38条规定应进行限缩性解释，应该慎用，不应随意扩大解释。
文章来源：劳动法库
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