在用人部门，劝退可能是很平常的事，但对 HR来说，不合适、工作能力不佳、性格不合群等等劝退员工的原因，只能是一而再，再而三地让HR头疼。
那么HR如何才能劝退员工？如何才能劝退时确保员工跟公司不闹太僵？如何才能做到在劝退之后没有后顾之忧？
在善世看来，这些都是HR要烧脑的问题！！！
01
劝退面谈之前
1） 找原因及书面叙述
善世认为，在用人部门表示了此员工不合适之后，HR要跟用人部门确认员工不合适的地方，并让用人部门提供书面证据。
然后HR就应该根据公司的规章制度做出书面的工作过错警告，并找其谈话。
此警告应该包含：过错事件、造成影响、公司相关规定、修改意见，除此之外，还应该附上HR及用人部门领导的签名及盖章。
最后让员工确认内容是否属实，然后让员工也进行签名确认。
在善世看来，对于多次收到警告的员工，就可以直接着手辞退或者劝退了，这也为后面的工作准备了证据。
2） 多面了解员工工作
对于用人部门想要辞掉的员工，HR可以选择在面试前，先到面试现场了解雇员的工作情况。
在善世看来，HR应该从员工与其他员工的日常接触开始，从员工日常工作内容和成果开始，从员工的直接上级开始，从多个方面来了解员工的工作细节。
核实用人部门提供的证据，并结合自己所看所了解的信息，做好自己劝退该员工的心理建设。
02
劝退面谈时
1） 讲明员工的工作过错
除了寒暄之外，就可以直接表明：“最近工作状态不好呀，工作过错有点多”。然后列举工作过错，别人对该员工的看法，并反问一句：“你认为呢？”
除此之外，还可以简单带过：“因为你这个行为，导致了....”。把坏的结果也阐述出来，让员工产生一定的负罪感。
2） 分析员工的工作可能性
在善世看来，在否定了员工的工作岗位后， HR还应该找出员工的闪光点，分析他们的优点，以及他们是否适合做什么样的工作。
或者给员工展现一个更美好的未来：
“岗位那么多，一定要多尝试才能找到合适自己的，根据自己优势去做一份工作，才能事半功倍。”
3） 让员工自我思考的空间
除了分析原因，还得告诉员工：
"不适当的问题已经很明显了了，你的错误并非第一次。假如你一直呆在这个岗位上，也许一辈子都在错误和束缚中度过，且不能挑战更好的工作，不能失去更有可能的工作，也不能再努力奋斗了，你确信这就是你想要的吗？“
4） 直接了当做劝退
通过上面的分析和铺垫，员工大概也明白是怎么回事了，HR再磨磨蹭蹭不说倒显得不够阔达。
直接表明劝退的想法：
“与其在这儿发展道路不明朗，倒不如选择好聚好散主动离开，换个环境，可能以后发展的机会更大，你的表现也会更好呢。”
除此之外，为了劝退成功，还要打消员工的担忧：
“如果下家公司需要做背调，打电话过来的时候，可以适当地美言几句，不会说出是劝退的而是个人原因自动离职”
在善世看来，如果这个时候，员工还是不愿意，就可以表明：
“如果不自动离职，到时直接解雇就得不偿失了，不但面子上过不去，而且下家公司也会做背调，还会直说理由，这样结果也不是你想的吗？”
03
劝退面谈后
1） 员工同意劝退
在做好劝退之后，员工表示同意离职。HR需要做个见证，用人部门跟员工做好协商，员工递交离职申请，双方签字，解除劳动合同。
2） 员工拒绝劝退
在做好劝退之后，员工表示拒绝劝退。
这个时候，HR就可以按照劳动合同第40条规定，做好辞退工作“用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同”。
在善世看来，诚然，好聚好散是员工和公司最完美的结果，如果没有办法好聚好散， HR作为中间人为公司说话为员工谋利益，也要做好双方的协调，尽量减少双方的摩擦。
-THE END-
来源：本文综合网络编写，版权归原作者所有，不代表本平台观点，仅作分享用途。如需转载，请联系原作者。
*善世（广东）企业服务外包有限公司致力于为企业、政府、事业单位等提供人力资源外包（HRO）和业务外包（BPO）服务，公司注册资本2100万元，总部设在广州，已在深圳、肇庆、湛江、汕头、南宁、北京、上海、佛山、香港、芜湖、九江、吉安、海口、重庆、南通等地设有分公司或关联公司，已累计服务数百家企事业单位超30万人。善世现为广东省守合同重信用企业、广东省人力资源管理协会理事单位、广东省人才开发与管理研究会副会长单位、国际金钥匙组织中国区全国战略合作伙伴。
往期文章
善世研究院EAP咨询顾问：浅析EAP在企业人力资源管理中的作用
