今年以来，江苏、安徽等省份陆续发布通知：必须以职工实际工资申报，申报的职工实际工资要经职工本人签字确认。
这明确了缴费工资（基数），即：
用人单位应以在职职工2025年月平均工资申报缴费工资，2026年新入职职工以起薪当月工资收入申报缴费工资。同时，用人单位申报的缴费工资确认表须经职工本人签字确认，加盖公章后由用人单位留存备查。
同时也呼应了2025年9月1日施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》，从源头上防止企业瞒报、漏报、少报缴费基数，从制度上确保社保权益不被“暗中打折”。无论是“自愿放弃”还是“按最低基数交”，未经职工有效确认都可能违法。
社保缴费新规
对企业和职工有何影响
对企业用工而言，这在一定程度上增加了企业违规操作的难度和成本，但也能帮助企业避免未来面临补缴、滞纳金、罚款及员工索赔（如经济补偿金）的巨大风险。
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风险维度 |
具体变化与影响 |
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法律协议绝对无效 |
任何形式的“自愿放弃社保”约定均属无效 |
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用工成本刚性增加 |
必须依法足额为所有建立劳动关系的员工缴纳社保 |
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违规成本多重叠加 |
企业可能同时面临：1、补缴社保及每日万分之五的滞纳金；2、支付员工N倍月薪的经济补偿金；3、行政处罚 |
对职工而言，社保缴费工资申报的变化会影响社保待遇？无外乎以下五险：
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养老保险：基础养老金与本人平均缴费指数（基数 / 社平工资）挂钩，指数越高，基础养老金越高。
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医疗保险：基数越高，个人账户到账越多，门诊、购药可用额度增加；部分地区大病保险额度也与基数相关。
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工伤保险：一次性伤残补助金按本人工资（以缴费基数为依据）× 伤残等级对应月数计算；伤残津贴、生活护理费等长期待遇也以基数为核算基准，基数不足会导致赔偿缩水。
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失业保险：失业金通常按基数的一定比例或当地最低标准的倍数计算，基数越高，领取金额越高（具体规则以当地政策为准）。
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生育保险：多数地区生育津贴按单位平均缴费基数或本人基数计算，基数被压低可能导致津贴低于实际工资。
企业急需改变
从对抗合规转为精细化管理
全面禁止“社保协议免责”条款后，企业再无免责“挡箭牌”，如何保证合规经营的同时降低用工及运营成本？
善世认为，面对这些刚性约束，单纯降低基数或逃避缴费已无可能，企业的经营思维，应从“对抗合规”转向“优化用工结构和精细化管理”。
例如对内采用弹性的用工策略，以便灵活应对不确定环境，降低经营成本，同时对外寻求支持，共享互联的时代，协同各方资源有时比自建团队更经济。下面是善世集团提供的合规降本的系统性策略：
（一）优化用工结构，实现成本弹性
分析岗位特性匹配不同用工模式，将固定用工转变为灵活、多元的组合模式。
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核心、稳定岗位：具有高价值、低波动的特点，建议使用标准全日制劳动关系，依法足额缴纳社保，确保核心竞争力。
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周期性、季节性波动岗位（促销/客服等）：具有低价值、高波动的特点，建议使用非全日制用工（日均不超4小时，周不超24小时），可只缴纳工伤保险，或通过商保覆盖风险，但需严格控制工时。
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辅助性、可外包岗位：具有低价值、可分离的特点，建议使用业务外包，与专业外包公司合作，将用工成本转化为服务费，社保由外包公司承担。
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短期的项目制任务：具有成果导向、独立性强的特点，建议个人承揽或兼职，企业可与对方签订承揽协议，按成果付费，不建立劳动关系，需要注意工作过程管理的独立性。
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除此以外，针对经验丰富但已超龄的劳动人员，企业可以使用返聘，按劳务关系处理，可为其购买工伤保险或商业意外险以覆盖工作风险。
（二）提升技术与管理，向精细化要效益
核心是数字化工具与标准化流程。建议部署HR SaaS或社保数字化平台，实现自动算薪、一键申报，并利用其政策库动态监控合规风险，从根本上杜绝人为差错与漏缴。
管理中重点建立合规防火墙。为不同用工模式制定严格对应的合同、审批与管理流程，并通过平台固化执行。同时，可针对性配置雇主责任险、团体意外险等商业保险，有效转移工伤、意外等剩余风险，实现成本与风险的平衡控制。
（三）善用政策，寻求外部专业支持
企业可以多向外看，主动申请政策优惠，密切关注并申请地方政府为稳定就业、促进特定群体就业推出的社保补贴、稳岗返还、一次性扩岗补助等。对于经营困难的企业，可了解是否有符合条件的阶段性缓缴政策。
其次，针对拥有多个分子公司的集团性企业，入转调离、假勤管理、法定福利等相关业务办理的占比均超过80%，HR苦不堪言，企业可以引入外部HRSSC人事托管团队，协同高效的人事管理SaaS系统，显著降低企业的合规成本，降低跨区管理、多元化用工管理的难度。
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