相比起传统的劳动用工模式，全流程灵活用工模式核心在于将具有强管理性质的劳动关系，转变为平等的合作关系。全流程灵活用工有利于降低用工需求方的用工成本，实现轻量化和灵活化的运营，能够增加更多的就业机会，受到了国家及各级地方政府的高度重视。当前，许多企业纷纷追求全流程灵活用工模式的转型。
在全流程灵活用工模式下，如果出现劳动关系争议时，该怎么判断个人和组织之间是否存在事实劳动关系呢？
法院一般是依据2005年劳社部（现该部门已撤销）发布的《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》来判断。但是，该文件规定的认定范围过于宽泛了，法院的自由裁量权过大，不利于实务。
因此善世集团结合典型案例，为各位企业总结了如下审查要点，作为判断全流程灵活用工模式下是否构成事实劳动关系的参考。主要有七大点：
一、主体资格
B端与C端是否具有构成劳动关系的主体资格
二、合同签署
1、既往《劳动合同》是否合法解除
2、C端与灵工平台签署协议效力
（1）C端以个人名义签署
法院则会综合考量B端企业与灵活用工平台签署的协议、转包款打款情况等要素确认B端企业是否确系将业务转包
（2）C端以个体户名义签署：
法院会结合C端注册成立个体户的目的、签订协议的内容、协议签署时间等方面综合考量灵工平台是否以规避劳动关系为目的要求劳动者注册个体户
三、人格从属性
工作规则的控制
管理、监督检查
工作时间的控制
工作过程的控制
主要看是否过于详尽、C端自主权的大小。
四、经济从属性
生产资料的供给——C端是否承担经营风险
工作报酬的确定——结算规则透明、结算周期限制、对价的是时间还是成果
收入来源的限制
福利及费用报销——C端是否享有员工福利、B端是否报销C端工作产生的费用
五、组织从属性
C端能否为多平台、多组织工作
C端工作机会如何获得
是否具备劳动纪律属性
双方的关系是否属于稳定且持久的
六、业务相关性
关键业务
辅助性业务
七、纳入劳动法保护必要性
是否具备控制、管理、支配关系
能否完全平等协商
C端是否需要自担经营风险
看完这些事实劳动关系审查要点，各位企业HR是否加深了理解呢？在全流程灵活用工模式下，如果出现劳动关系争议时，可以和这些要点一一对比，来判断个人和组织之间是否存在事实劳动关系。
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