没有人愿意成为机器的一个螺钉，一个零件。每个人都希望发挥自己的智慧和价值。尤其是在这个80后、90后彰显个人价值的时代，更需要创造员工发挥智慧的空间。
任何一个事物都有两面性，员工离职，不仅员工需要思考自身的问题；对企业而言，离职率高，说明企业文化出了问题。
员工最反感这七种事！
1、从早到晚都在开会
有些公司认为开会可以培养员工的能力，提高工作效率，一开就是几个小时的会议，有的甚至长达10几个小时。
其实时间长了完全是浪费时间，精炼明确、直达主题的会议才是员工们想要的。
2、不给工资的加班
很多公司都喜欢“加班文化”，不给加班费让员工免费加班，还美曰其名培养员工的能力，这和耍流氓的区别在哪里呢？
公司通过增加员工的工作时间，来创造更多的利益，还要让员工爱岗敬业，真的挺欺负人的。
3、全员“销售
强制性让公司所有员工都推广自己公司的产品，有的公司甚至是给每个人都分配指标，做不到就要接受惩罚，有的员工就想说了，当时入职时选的不是销售岗，为什么非要做销售的工作？
4、狼性文化
前段时间的新闻让这个词又火了一把，狼文化是内部团结一致对外，可公司让员工内部也要做到狼性，虽然说这种文化也造就了很多知名的企业。
但是员工之间争功夺利，部门与部门之间势成水火，根本不要提相互合作，不在背后下刀子就算好的了。这种文化员工会喜欢吗？
5、拉帮结派
很多中层领导喜欢拉帮结派，领导之间又有一些争斗，员工必须得加入某个团伙中去，不然就是拼命打压，让你在公司混不下去。
小编一位哥们，就是受不了公司内部的团伙斗争辞职了，这会花掉员工非常多的精力，还不如找一家更好的公司。
6、感恩文化
归根结底，公司和员工是劳资关系，员工付出自己的劳动，公司给相应的报酬，也不存在说谁欠谁的。
但有些公司就喜欢宣传感恩文化，让所有的员工对公司和老板感恩戴德，让人看起来非常可笑，好好的劳资关系，非搞得像员工欠了公司很多。
7、年会或者团建流于形式
团队建设或年会是增加员工感情和培养团队凝聚力的好方法，很多公司为了节约成本，把举办地点设在很远的地方或者让员工自费一笔钱，还要让员工自己去聚会地点，弄得员工都非常讨厌这种聚会，完全是本末倒置。
企业文化是推动公司发展的助力，也是一个企业的灵魂，只有积极的好的企业文化才能激励员工，创造更多的价值。但很多公司的文化真的是逼着员工辞职，逼着员工跳槽。
作为HR，应如何降低离职率？
1、重点留住你的明星职员
我们对HR的建议是，要在短期之内重点留住你的明星职员。
一般来说，组织处理离职问题的做法，就是通过实行大规模的干预措施，改善整个部门或所有职员的认同感、工作满意度和工作参与感。
这些策略虽然可能有效，但设计与实施需要时间。与其从企业或部门的角度思考，不如从特定职员离职风险的角度来思考，这样你就能把自己的时间和资源投入在那些为公司创造最大的价值，却又很有可能离职的员工身上。
2、留职面谈
你可以使用很多方法投资在可能打算离职的职员身上：加薪、升职、特殊项目等。有一种方法就是使用所谓的“留职面谈”。
与其到最后进行离职面谈了解优秀职员离职的原因，不如和目前表现优异的职员定期进行面对面会议，了解哪些因素能使他们继续为组织效劳，同时明确公司要进行哪些改变，才能避免他们想要离职。
3、学会谈恋爱
相识：在新员工入职的时候，就给他/她的良好的第一印象；相知：与众不同的特点吸引对方；相爱：建立相互促进和维护的雇佣关系，也是公司最该付出的阶段；相守：激励手段很重要。
4、不断做总结
分析离职原因：对于往期人员变动比例高的部门，分析员工离职的原因，是“钱少了”还是“心屈了”?
完善应对措施：离职原因汇总整理，给老板提供报告，提出改进建议；
多向标杆学习：多与其他企业HR交流，参与活动，学习补足自己公司所在体系的劣势。
