当企业面临各种成本压力时,调岗成了一种控制人力成本的有效手段。那么,企业如何在遵循法律法规的前提下,进行有效的调岗措施?
如何正确实施调岗?
有没有合规且快捷的方法?
岗位调整既可以是双方协商的结果,也可能基于法律的规定,只要不违反法律,员工通常需要遵守企业的岗位调整决定。
然而,关于工作地点的变动,在劳动法中被视作劳动合同的变更,这需要双方达成共识,并且企业需要对员工因工作地点变动带来的不便提供相应的补偿。
用人单位对员工单方调岗极易产生劳动争议
实务中如何把握单方调岗尺度?
1. 是否基于用人单位生产经营需要;
2. 是否属于对劳动合同约定的较大变更;
3. 是否对劳动者有歧视性、侮辱性;
4. 是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响;
5. 劳动者是否能够胜任调整的岗位;
6. 工作地点作出不便调整后,用人单位是否提供必要协助或补偿措施等。
而且,调岗+降薪+换项目经常组合使用,企业先对员工调岗,利用薪随岗变,从而实现降薪目的。无论是解除,还是调岗,与员工协商达成一致都是最快捷有效的做法。
不同对象的调岗方式不同
HR如何应对?
企业最常见的,就是医疗期满人员和不能胜任工作人员的调岗,两者的调岗举措存在一些差异,企业在操作时需要遵循不同的步骤和原则。
1. 通知返岗:企业需要在员工医疗期满时发送返岗通知,明确告知员工医疗期已满,需要返岗工作。
2. 另行安排工作:如果员工不能从事原工作,企业应另行安排工作。这需要企业根据员工的具体情况(如身体状况、工作能力等)来决定。
3. 劳动能力鉴定:医疗期满后,企业应通知员工进行劳动能力鉴定,以确定员工是否能够从事原工作或另行安排的工作。
4. 合理性调岗:调岗必须合理,不要故意将医疗期满的劳动者调整到劳动强度,或绩效标准更高的工作岗位上。
5. 解除劳动合同:如果员工既不能从事原工作也不能从事另行安排的工作,企业可以依法解除劳动合同,并支付经济补偿金。
1. 证明不胜任工作:企业需要证明员工不能胜任工作,这是调岗的前提条件。通常指员工不能按要求完成劳动合同中约定的任务,或同岗位人员的工作量。
2. 全面考核:企业应依法制定考核制度,明确考核指标,对员工的工作表现进行全面考核,得出不能胜任工作的结论。
3. 书面通知:确定员工不能胜任工作后,企业应向员工发出书面通知,告知因不能胜任工作而调整工作岗位。
4. 培训或调岗:如果员工不能胜任工作,企业可以提供培训或调整工作岗位。如果经过培训或调岗后员工仍不能胜任工作,企业可以依法解除劳动合同。
5. 合理性与协商:调岗需要合理,并且在新岗位与原岗位级别和薪酬差别较大时,尽量与员工协商一致,以避免单方调岗无效的法律风险。
企业在操作这两种调岗时,都必须遵循法律规定,尊重员工的合法权益,并确保调岗的合理性和合法性。同时,企业需要保留所有相关的通知、考核结果和调岗协议等书面证据,以备可能出现的劳动争议。
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